公的抑圧を感じながら、、、

Written under being aware of social pressure !

『部下のやる気を2倍にする法』より、希望の法則と、目次より

「認知」がやる気を決定する

 やる気には三つの「上手くやれそうだ」が重要となる。すなわち、「頑張れば上手くいく」と思え、そのために必要な「頑張り」とは「何をどうすればいいのか」がよくわかっており、さらにそれを「十分にやれそうだ」と実感できることが大切なのだ。これらが揃った時、人は精一杯の努力へと向かうことができる。

 

 注目したいのは、これらの「上手くやれそうだ」は、個々人の「認知」、いわばモノの見方や思い込み、気の持ちようであるということだ。

 

 嘘でも虚像でもいいから、「上手くやれそうだ」と思えるようにすればいい。客観的な状況自体は変えられなくとも、それをどう見るか、どう受け止めるかは変えることができる。部下が感じる不必要な心理的「重さ」を軽減してやり、自分にも「上手くやれそうだ」と思えるように導く。そうすることで、部下のやる気は格段に高まる。ここにこそ、「希望の法則」に基づくモチベーション・マネジメントの余地があるのだ。

 

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

『部下のやる気を2倍にする法』ダイヤモンド社

 和田秀樹、大塚寿、奈須正裕、植木理恵

 

この「希望の法則」はこの本の三つの法則の中の一番目の法則であり、他の法則は、「充実の法則」、「関係の法則」という順で続いている。

 

今回はざっくり法則と原理、技術だけ、軽く紹介する。

 

☆希望の法則

 (1)頑張れば上手くいく

  1、明確なフィードバックを繰り返す

  2、フィードバックのTPOを考える

 (2)十分にやれそうだ

  3、達成可能な到達目標を設定する

  4、下位目標の設定を工夫する

  5、気が楽に持てるように原因を解釈する

 (3)何をどうすればいいかわかる

  6、手本を目に見えるかたちで示す

  7、自分が使っている方略を自覚させる

 

☆充実の法則

 (4)おもしろい、確実に成長している

  8、おもしろみを発見させる

  9、成長が実感できるような目標を設定させる

  10、「Being目標」と「Become目標」の両方を持たせる

 (5)自分で決めたことだから頑張る

  11、意思決定に参画させる

  12、積極的になっている部下を下手に褒めない

  13、思い込みでも、元気のいい時はそのままに

 (6)期待されている

  14、人より優れていると思わせる

  15、ピグマリオン効果を利用する

    (ピグマリオン効果⇒他者に対する期待・願望が現実になること)

  16、「期待されているからこそ」と思えるように叱る

  17、貢献の場、責任を与える

 

☆関係の法則

 (7)安心できる

  18、意思決定のよりどころをはっきりと示す

  19、この人と仕事をすれば大丈夫だと思わせる

  20、不合理な不安を解消させる

 (8)関心を持たれている

  21、自分は評価されていると思わせる

  22、メンバーに「人」として強い関心を寄せる

 (9)一体感がある

  23、アイデンティティーを感じさせる

  24、そこにいてもいい仲間と思わせる

  25、メンバーをきちんと褒める

  26、集団心理にメンバーを巻き込む

 

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

以上が希望の法則の私なりの要約と、この本の目次だ。

とても良い本なので、皆さんにもお勧めしたいです。

 

ではでは、今回はこの辺で、、、

 

See you later...